Connect@ADP

Partner w rozwoju Twoich kadr

Zdradzamy tajemnice globalnego HR

Autor: ADP on 18 kwietnia 2017 in HR, Innowacje

UdostępnijShare on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook

Globalizacja wzmaga popyt na globalne rozwiązania HR

Nie ma wątpliwości, że gospodarki na całym świecie w coraz większym stopniu ulegają globalizacji. Internet zbliża do siebie ludzi szybciej i skuteczniej niż jakakolwiek wcześniejsza technologia. Wiadomości przemierzają świat w mgnieniu oka, kultura przekracza granice, a marki zyskują światowe uznanie z dnia na dzień.

Aby skorzystać na trendzie cyfrowej  globalizacji, wiele  firm  musi  być  fizycznie  obecnych
w regionach, w których chce prowadzić działalność. Chociaż informacje sprawnie podróżują przez świat, firmy często stwierdzają, że muszą mieć coś na własność w krajach, w których chcą działać. Działalność handlowa, realizacja zamówień czy obsługa klienta często wymagają bycia na miejscu.

Obejrzyj   film: Global Challenges for HCM Professionals , z   którego   dowiesz   się   więcej
na temat wzrostu popytu na globalne zarządzanie zasobami ludzkimi (HR).

Jednak istniejące globalne rozwiązania HR często nie wystarczają i nie są w stanie sprostać potrzebom dynamicznie rozwijających się organizacji cyfrowych.

Obecne podejście do rozwiązań HR nie zdaje egzaminu w obliczu globalizacji

Istniejące globalne rozwiązania HR mają mankamenty funkcjonalne i wymagają niesamowicie skomplikowanego środowiska technicznego. Constellation dostrzega następujące problemy:

Złożony charakter najlepszych praktyk i przepisów prawa  w  dziedzinie  HR  jest  trudny
do opanowania dla specjalistów.

Globalni   specjaliści    ds. HR    posiadają    wiedzę    o   kilku   lub  wielu  krajach,  zarówno
z perspektywy najlepszych praktyk, jak i przepisów prawa dotyczących obszaru personalnego. Nie  ma  jednak  na świecie takiej osoby,  która  znałaby  wszystkie  przepisy
i najlepsze praktyki w tej dziedzinie. W najlepszym razie można znaleźć specjalistów, którzy potrafiliby zarządzać takimi regionami jak Europa czy Ameryka Łacińska.

Dzisiejsze globalne rozwiązania HR wcale nie są globalne.

Stworzenie i utrzymanie globalnego rozwiązania HR to wyzwanie. Aby dostawca rozwiązań HR mógł przetrwać w świecie globalnych systemów HR, musi znać kontekst lokalny, przepisy i najlepsze praktyki obowiązujące w poszczególnych obsługiwanych przez siebie krajach. Choć wielu dostawców oferuje globalne systemy HR, żaden z tych systemów nie jest   stuprocentowo   globalny,   ponieważ    musiałby    on    obsługiwać   wszystkie  języki
i uwzględniać wszystkie przepisy lokalne i wszystkie najlepsze praktyki w jednym miejscu.

Większość dostawców HR nie nadąża za zmieniającymi się wymogami lokalnymi.

Stworzenie naprawdę globalnego rozwiązania to nie lada zadanie. Dostawcy skupiają się na większych i bardziej popularnych krajach, przyciągani przez aktualnych i potencjalnych klientów. Dostawca musi zatrudnić  lokalnych  specjalistów,  którzy nie tylko znają dany kraj
z punktu widzenia regulacji i najlepszych praktyk, ale i muszą stale obserwować ich dalszą ewolucję. Samo zatrudnienie lokalnych ekspertów i zapoznanie się z wymogami nie wystarcza. Dostawca musi stale uwzględniać ewoluujące wymogi w kodzie swoich produktów, a następnie testować zmieniające się produkty, opracowywać dokumentację, wypuszczać nowe wersje i zapewniać dla nich wsparcie techniczne. Bieżąca znajomość lokalnych wymagań jest kluczem do zdobywania zleceń od globalnych organizacji.

Samo tłumaczenie nie sprawia, że oprogramowanie jest zlokalizowane.

Dostawcy muszą znać żargon i terminologię obowiązujące w poszczególnych obsługiwanych krajach. Mało co tak skutecznie zniechęca i dezorientuje użytkowników jak niezrozumiałe opisy i wiadomości w systemach. Dlatego też, dostawcy nie mogą sobie pozwolić na to, żeby po prostu tłumaczyć systemy ze słownikiem w ręku. Systemy muszą się sprawdzać w codziennym użytkowaniu, a dostawcy muszą doskonale znać wszelkie niuanse językowe i kulturowe, jakimi cechuje się praktyka HR w poszczególnych krajach.

Nawał nowych przepisów piętrzy wymagania.

Na całym świecie w powietrzu wiszą reformy społeczne i podatkowe. Podczas gdy kraje najbardziej rozwinięte zmagają się ze starzeniem społeczeństwa, a więc siły roboczej, muszą zmieniać przepisy, by odpowiedzieć na potrzeby rosnącej rzeszy emerytów. Kraje rozwijające się działają w duchu zwiększania konkurencyjności i upraszczania swoich systemów podatkowych. W niektórych z tych krajów zadanie polega na tym, żeby wprowadzić i uruchomić pierwsze systemy opodatkowania, świadczeń i opieki społecznej. W związku z tym przyspiesza i narasta działalność ustawodawcza mająca dalekosiężne skutki dla ram prawnych, ustawowych i regulacyjnych działalności przedsiębiorstw.

Ogromny popyt i duży stopień złożoności sprzyjają wyborowi globalnych rozwiązań HR pod kątem dostawców.

Skala działa na korzyść dostawcy.

Dobre wieści dla organizacji są takie, że w miarę wzrostu skali działania dostarczanie globalnych rozwiązań w zakresie HR staje się coraz trudniejsze, z korzyścią dla globalnych dostawców HR. W tym kontekście skala oznacza liczbę osób zatrudnionych i znajdujących się na liście płac. Dostawcy systemów dla przedsiębiorstw oferujący globalne produkty HR będą mieli więcej pracowników korzystających z ich oprogramowania (jako klientów), niż największe organizacje są w stanie zatrudnić na całym świecie.

Niedobór talentów wymaga lepszej znajomości globalnej siły roboczej.

Organizacje poszukują globalnych systemów HR, by mieć ogólnoświatowy obraz swoich talentów, niezależnie od ich lokalizacji. W krajach rozwiniętych coraz częściej brakuje ludzi do pracy, natomiast nacje rozwijające się często kształcą profesjonalistów, którzy chętnie przeniosą się na krócej albo na dłużej do bardziej rozwiniętego kraju. Kiedy lokalne potrzeby kadrowe nie mogą zostać zaspokojone, zamiast rekrutować z zewnątrz, organizacje mogą szukać niezbędnych umiejętności, zdolności i talentów wśród  swoich pracowników  w  innych  krajach.  W  miarę  jak  powszechnieje   prowadzenie  działalności
w   formie   projektów   i   przekształcenia   przedsiębiorstw,   rośnie  też   zapotrzebowanie
na ogólny obraz kadr.

Globalne przywództwo potrzebuje globalnych danych.

Organizacje w krajach rozwiniętych zmagają się z presją wysokich kosztów i niedoborem talentów. Kierownictwo musi być w stanie ocenić koszt zatrudnienia i dostępność odpowiednich talentów na potencjalnych rynkach docelowych, zanim przesunie jakieś funkcje na te rynki. Wydatki związane z pracownikami stanowią zazwyczaj lwią część kosztów  firmy,  dlatego  zarządzający  muszą  dysponować  szybkim i sprawnym dostępem
do danych o sile roboczej na całym świecie i jej globalnych zadaniach.

Constellation uważa, że te trzy trendy – skala, znajomość i dostęp do danych – będą sprzyjały wprowadzaniu globalnych  rozwiązań  HR.  Należy  się  spodziewać  odchodzenia
od uciążliwych, niejednolitych systemów HR. Wdrażanie globalnych rozwiązań HR będzie nadal przyspieszało, w miarę jak dyrektorzy personalni będą poznawali zalety prawdziwie globalnego procesu.

Zewnętrzne czynniki rozwoju globalnego HR.

Dziś wiele organizacji europejskich musi sprostać nie tylko globalizacji, ale i szeregowi zewnętrznych trendów, które nakręcają popyt na globalne rozwiązania HR.

Digital disruption decyduje o wygranych i przegranych.

Opracowywanie, wdrażanie i stosowanie nowych najlepszych praktyk i modeli biznesowych, możliwych dzięki technologiom cyfrowym, to jedna z kluczowych kwestii dla najwyższej kadry zarządzającej.

Z badań przeprowadzonych przez Constellation wynika, że w branżach dotkniętych transformacją cyfrową zwycięzcy mają o 40–70% wyższe przychody, przez co podmiotom ociągającym się z digitalizacją trudno jest ich dogonić. W związku z tym cała kadra kierownicza musi być gotowa na natychmiastową transformację. Osoby z najwyższego szczebla zarządzania wiedzą, że aby poradzić sobie z nachodzącymi zmianami, potrzebne im będą szybkie i sprawne systemy, również te służące do globalnego zarządzania zasobami ludzkimi.

Starzejąca się siła robocza wymusi dalszą automatyzację.

Praktycznie  żaden  kraj  poza  Afryką  i  Azją   nie   ma  już  tradycyjnej  piramidy  populacji,
z dużym udziałem młodych ludzi i niewielkim udziałem osób w podeszłym wieku. Według opracowania ONZ „World Population Ageing 1950–2050”, kraje zaawansowane gospodarczo, wytwarzające większość światowego PKB, zmagają się z malejącymi zasobami siły roboczej ze względu na odchodzenie pracowników na emeryturę i ogólne starzenie się społeczeństw. W rezultacie najlepsze praktyki dotyczące stosunku prac wykonywanych   ręcznie    do    prac    maszynowych   (czy   też   wskaźnika  automatyzacji)
w  organizacjach   muszą   ulec   przez   następne   dwie   dekady   zasadniczym   zmianom,
aby w kolejnych 10 latach organizacje te mogły zachować lub zdobyć pozycje liderów.

Organizacjom zabraknie możliwości wyboru – ale nie powstały jeszcze nowe, lepsze praktyki biznesowe dla takich warunków otoczenia. I tu znów najwyższe, kierownictwo musi się przygotować na wielką niewiadomą. Oznacza to, że musi precyzyjnie zaplanować swoją strategię i przygotować się na szybkie posunięcia i reakcje, w czym pomogą mu globalne systemy HR nowej generacji. Efekt? Szybkie reagowanie i wzrost efektywności.

Zobacz więcej tutaj

(Odwiedzono 70 razy, 1 wizyt dzisiaj)
UdostępnijShare on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook

TAGS: Globalnego HR

Tytuł komentarza – Zamieść odpowiedź

Dodaj komentarz

Fill in your details below or click an icon to log in: