Connect@ADP

Partner w rozwoju Twoich kadr

Więc jaki mamy plan? Plan sukcesji, rzecz jasna.

Autor: ADP on 8 czerwca 2016 in Firmy międzynarodowe i globalizacja, HR, Innowacje i technologia, Zarządzanie kapitałem ludzkim

UdostępnijShare on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook

Jeden z pracowników z najdłuższym stażem w twojej firmie właśnie oświadczył, że odchodzi z pracy, bo otrzymał inną propozycję. Oznacza to, że za moment stracisz jednego z najważniejszych członków zespołu. Jakby tego było mało, nie masz bladego pojęcia, kto wypełni nowo powstałą lukę w kompetencyjnej strukturze organizacji.

Niestety, nagłe, niespodziewane odejście doświadczonego i kompetentnego pracownika to nie jedyny sygnał świadczący o zbyt wąskiej puli talentów. Starsi pracownicy zbliżający się do wieku emerytalnego tworzą tzw. srebrne tsunami (1), a ich nieuchronne odejście z pracy w wielu korporacjach stanowi zapowiedź pojawienia się luk kompetencyjnych.

Więc jaki masz plan? Plan sukcesji, rzecz jasna…

 Większość z nas zna tradycyjny model wykorzystania planów sukcesji do identyfikowania i szkolenia przyszłej kadry kierowniczej przedsiębiorstwa – głównie dyrektorów generalnych i innych liderów wysokiego szczebla. Co ciekawe, badania wskazują, że pomimo tych starań 25% przedsiębiorstw nadal poszukuje kandydatów na dyrektorów generalnych poza swoimi strukturami, nie potrafiąc wskazać następców we własnych szeregach. Ograniczenie planowania sukcesji wyłącznie do kadry zarządzającej najwyższego szczebla postrzegane jest obecnie jako mniej strategiczny wybór, a wiele firm uwzględnia w planach sukcesji także inne grupy pracowników – identyfikując i rozwijając utalentowane jednostki, które przyczyniają się do sukcesu przedsiębiorstwa w innych obszarach działalności.

Objęcie planem sukcesji większej grupy pracowników pozwala zapewnić stały napływ talentów gotowych do szybkiego objęcia kluczowych funkcji. Osiągnięcie stanu idealnego może okazać się nie lada wyzwaniem, dlatego poniżej zamieszczamy cztery wskazówki, które ułatwią odpowiednie dostosowanie bieżących procesów. 

  1. Sprawdź, czym dysponujesz. Zanim zaczniesz kompletować ławkę rezerwowych w swojej firmie, musisz najpierw zidentyfikować posiadane atuty i ewentualne braki. Jednym ze sposobów na uzyskanie lepszego wglądu w sytuację kadrową organizacji i stworzenie warunków do podejmowania strategicznych decyzji dotyczących inwestycji czasu i zasobów jest kompleksowy system zarządzania talentami (2). Może on pomóc w identyfikacji między innymi: (a) obszarów firmy o dużej rotacji; (b) pracowników, w przypadku których istnieje wyższe ryzyko odejścia z firmy; (c) pracowników o wysokim potencjale w kontekście planowania sukcesji oraz (d) kompetencji niezbędnych na poszczególnych stanowiskach.

  2. Oszacuj koszty. Po zsumowaniu wydatków związanych z przeprowadzeniem rozmów kwalifikacyjnych, zatrudnieniem nowej osoby, szkoleniami, obniżoną produktywnością i utraconymi szansami, może okazać się, że koszt zastąpienia pracownika jest równy jego rocznej pensji. W przypadku funkcji interdyscyplinarnych lub specjalistycznych bądź menedżerów wysokiego szczebla, może być znacząco wyższy. Im dłużej stanowisko pozostaje nieobsadzone, tym mniejsza produktywność przedsiębiorstwa i tym wyższy koszt rekrutacji oraz przeszkolenia nowego pracownika. Skuteczne rozwiązania z obszaru planowania sukcesji pomagają zmniejszyć szkodliwe konsekwencje i koszt rotacji pracowników dzięki wcześniejszej identyfikacji potencjalnych następców w zasobach kadrowych firmy.

  3. Oceń narzędzia do planowania sukcesji. Wewnętrzne strategie rozwoju kadr stanowią kluczowy element planowania sukcesji. Warto w tym kontekście zastanowić się, czy obdarzeni wysokim potencjałem pracownicy dysponują narzędziami i dostępem do wiedzy, niezbędnym dla rozwinięcia kompetencji potrzebnych na kolejnym etapie ich kariery zawodowej. Plan sukcesji wymaga zapewnienia pracownikom solidnej oferty edukacyjnej, która zagwarantuje, że w stosownym czasie będą przygotowani do objęcia nowej funkcji. Firmy dostarczające swoim pracownikom atrakcyjny model zarządzania wiedzą wyróżniają się zwykle wyższym poziomem zaangażowania i niższym wskaźnikiem rotacji personelu (3).

  4. Określ zasady dotyczące transparentności. W dyskusjach specjalistów z dziedziny HR regularnie pojawia się pytanie, czy i w jakim zakresie przedsiębiorstwo ma obowiązek informować o uwzględnieniu potencjalnych kandydatów w planie sukcesji. Tak zwolennicy, jak i przeciwnicy transparentności dysponują mocnymi argumentami i żadnego rozwiązania nie można uznać za „jedynie właściwe”. Ważne jest jednak, by bez względu na podejście przyjęte w danej organizacji stosować je w sposób spójny i konsekwentny. Łatwo wskazać ewentualne zagrożenia. Na przykład opublikowanie listy potencjalnych następców może wywołać napięcia między pracownikami uwzględnionymi na liście a tymi, którzy się na niej nie znaleźli. Choć uznanie pracownika za potencjalnego następcę może stanowić czynnik motywujący, istnieje ryzyko, że ujawnienie takiej informacji doprowadzi do obniżenia zaangażowania lub wyników. Może się tak zdarzyć na skutek wrażenia, że ścieżki rozwoju zawodowego poszczególnych pracowników zostały z góry wytyczone. Z drugiej strony poinformowanie kandydatów o ich pozycji w planie sukcesji pozwala na przeprowadzenie istotnych rozmów z kadrą kierowniczą. Otwartość wobec potencjalnych następców daje możliwość sprawdzenia czy odpowiadają im przewidziane dla nich w przyszłości funkcje oraz zachęcenia osób o wysokim potencjale do skupienia się na konkretnych obszarach rozwoju.

 Opracowanie solidnej strategii sukcesji to prosty, a jednocześnie niezbędny element długofalowego planu przygotowania się na przyszłe potrzeby organizacji. Najważniejszym zasobem każdej firmy są jej pracownicy. Dbając o to, by byli gotowi na następny etap kariery zawodowej pomagasz im utrzymać odpowiedni poziom koncentracji, zaangażowania i motywacji.

BIBLIOGRAFIA:

  1. http://www.adp.com/spark/articles/preparing-for-the-silver-tsunami-7-188

  2. http://www.adp.com/solutions/large-business/services/talent-management.aspx

  3. http://dupress.com/articles/employee-engagement-strategies/

Oryginalny post znajduje się na blogu pod adresem: http://www.adp.com/spark/articles/so-whats-the-plan-the-succession-plan-that-is-7-274

By Dave Imbrogno

 

(Odwiedzono 169 razy, 1 wizyt dzisiaj)
UdostępnijShare on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook

TAGS: pula talentów strategia planowania sukcesji Zarządzanie Kapitałem Ludzkim Zarządzanie talentami zasoby ludzkie

Tytuł komentarza – Zamieść odpowiedź

Dodaj komentarz

Fill in your details below or click an icon to log in:

Ustaw swoje preferencje plików cookie