Connect@ADP

Partner w rozwoju Twoich kadr

Talent motorem globalnego rozwoju

Autor: ADP on 22 grudnia 2015 in Firmy międzynarodowe i globalizacja, HR, Innowacje i technologia, Zarządzanie kapitałem ludzkim

UdostępnijShare on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook

Dane o zarządzaniu wynikami pomagają diagnozować najważniejsze niedobory talentów, wiedzy i umiejętności zawodowych, a także wybierać kandydatów na stanowiska kierownicze w ramach planowania sukcesji.

Kilka lat temu, w okresie dekoniunktury, wiele przedsiębiorstw słabo sobie radziło, nie zwiększało zatrudnienia i skupiało się na tym, żeby jedynie przetrwać. Obecnie, gdy gospodarka wychodzi z kryzysu, największe znaczenie dla osiągania przewagi konkurencyjnej będzie miała sprawność działania. Dla globalnych pracodawców oznacza to zatrudnianie utalentowanych ludzi, którzy przełożoną strategię działalności na dobre wyniki.

Globalna ekspansja wymaga dużych zasobów talentów

W badaniu „Global HCM Decision Makers Survey” z 2014 roku respondenci wskazali ekspansję na nowe rynki jako najważniejszy cel biznesowy. Organizacje, które chcą poszerzać swoją działalność na cały świat, muszą oceniać, gdzie znajdą najlepsze możliwości rozwoju i opracowywać strategie zarządzania ryzykiem w związku z wchodzeniem na nowe rynki. Co ciekawe, kadra zarządzająca z Ameryki Północnej oraz krajów Azji i Pacyfiku o wiele bardziej pozytywnie oceniała swoje możliwości globalnego rozwoju niż osoby pracujące w Europie, na Bliskim Wschodzie i w Afryce.

Kuźnia talentów niezbędna dla skutecznej realizacji planów rozwoju

Podobnie jak w badaniu „Decision Maker”, ponad 50% respondentów ankiety Worldwide ERC® przyznało, że globalne zatrudnienie w ich firmach wzrosło w ciągu ostatnich 12 miesięcy, a jednak równocześnie prawie wszyscy odczuwali brak wykwalifikowanych i utalentowanych kandydatów na najważniejsze stanowiska. W miarę doprecyzowywania strategii rozwoju, liderzy biznesu będą oczekiwali, że obszar personalny pomoże im znaleźć utalentowane osoby, które umożliwią ten rozwój. Dział personalny powinien mieć dopracowaną strategię pozyskiwania, rozwoju, zapewnienia mobilności i retencji pracowników, aby zaspokoić te potrzeby w sytuacji niedoboru talentów.

Talent najczęściej poruszaną kwestią

Sprawa talentów wielokrotnie pojawiała się w ankiecie, czy to przy pytaniach o cele biznesowe, czy w związku z pokonywaniem barier utrudniających osiąganie sukcesów. Co interesujące, dwa na pięć celów biznesowych i trzy na pięć największych problemów biznesowych, stojących na drodze do sukcesu, wskazanych przez kadrę zarządzającą dotyczyło właśnie talentów.

Choć „walka o talenty” może się wydawać wytartym frazesem, brak wykwalifikowanych i utalentowanych kandydatów do obsadzania stanowisk na całym świecie jest poważnym, aktualnym i realnym problemem. Rekrutacja i pozyskiwanie pracowników to jedynie pierwsze etapy dopracowanej strategii zarządzania ludźmi. Ze względu na postępującą globalizację i rosnącą chęć ekspansji przedsiębiorstw, organizacje będą musiały wprowadzać strategiczne plany i polityki zarządzania talentami, żeby móc wdrażać do pracy nowych pracowników, a czasem także ich rodziny, przedstawiając im nową kulturę, język i politykę.

Przestrzeganie przepisów staje się trudniejsze w wymiarze międzynarodowym

Posiadanie wiedzy o różnych krajach, kulturach, językach i walutach to nieodłączny aspekt globalnej działalności. Źródłem dodatkowych komplikacji jest konieczność przestrzegania różnych przepisów na szczeblu międzynarodowym. W ujęciu wewnętrznym firmie trudno jest pozostawać na bieżąco z przepisami ustawowymi i wykonawczymi, obowiązującymi we wszystkich krajach działalności. Prawo nieustannie się zmienia. Bez skupienia się na zapewnieniu zgodności i nadzoru, wielonarodowym korporacjom trudno będzie przewidywać i ograniczać ryzyko braku zgodności. Sprawność i umiejętność zdecydowanego działania w tym obszarze, może mieć ogromny wpływ na ograniczanie ryzyka w działalności międzynarodowej.

Zagadnienie zgodności z przepisami

W badaniu „Global HCM Decision Makers Survey” stwierdzono również, że 54% dyrektorów personalnych na świecie uważa wsparcie w zakresie zgodności z przepisami za coś niezbędnego. W tym samym badaniu 43% dyrektorów wskazało także na potrzebę dodatkowego wsparcia w zakresie podatków i zgodności z przepisami.

Skoro więc globalna kadra zarządzająca rozumie znaczenie przestrzegania przepisów i zdaje sobie sprawę z konieczności uzyskania pomocy, co im przeszkadza w zapewnieniu odpowiedniego nadzoru i ograniczaniu ryzyka braku zgodności w globalnym przedsiębiorstwie?

Mnogość systemów może utrudniać ograniczanie ryzyka

Zapewnienie zgodności w wielu różnych regionach jednocześnie, może się stać wyzwaniem dla kierownictwa, gdy w różnych krajach dochodzić będzie do zmian istniejących przepisów i uchwalania nowych przepisów mających wpływ na politykę personalną. Sytuację dodatkowo komplikuje fakt, że przeciętne przedsiębiorstwo wielonarodowe ma średnio 24 systemy płacowe od różnych dostawców. Dodając do tego 21 systemów kadrowych i dostawców tych systemów, możemy z łatwością dostrzec, że utrzymywanie wielu zróżnicowanych systemów kadrowych i płacowych może się niekorzystnie odbijać na takich zadaniach jak:

  1. utrzymywanie systemów wynagrodzeń w wielu walutach na skalę globalną,
  2. monitorowanie wyników pracy na całym świecie,
  3. zarządzanie wynagrodzeniami zgodnie z lokalnymi praktykami dotyczącymi zatrudnienia i zasadami ochrony danych osobowych,
  4. opracowywanie raportów zarządczych, uwzględniających dane o wynagrodzeniach pracowników i dane HR z całego świata.

Integracja różnych systemów kadrowych i płacowych pomaga zapewnić nadzór i mechanizmy kontrolne skutecznie ograniczające ryzyko lub wspomagające analizę niezbędną do podejmowania przemyślanych decyzji biznesowych. O ile globalne przedsiębiorstwa nie stawią czoła wyzwaniu stwarzanemu przez wielość oderwanych od siebie systemów, trudno będzie im osiągnąć sprawność działania i ograniczyć ryzyko.

Dobra realizacja przynosi dobre rezultaty

W pytaniu o obszary zarządzania kapitałem ludzkim mogące wywierać największy wpływ na osiąganie celów biznesowych, cztery na pięć najczęściej wskazywanych czynników sukcesu było związanych z zarządzaniem talentami. Aby realizować i przekraczać założenia biznesowe, niezbędne zdają się działania we wszystkich obszarach zarządzania talentami. Praktycznie każdy aspekt cyklu życia pracownika stanowi okazję do uzyskania przewagi konkurencyjnej. Rekrutacja i nabór pomagają tworzyć i utrzymywać bogatą pulę talentów.

Dane o zarządzaniu wynikami pomagają diagnozować najważniejsze niedobory talentów, wiedzy i umiejętności zawodowych, a także wybierać kandydatów na stanowiska kierownicze w ramach planowania sukcesji. Szkolenia i rozwój mogą wzmacniać pozycję zawodową szeregowych pracowników i przyszłej kadry kierowniczej. Ponadto wynagrodzenia i świadczenia pracownicze pomagają w realizacji strategii rekrutacji i retencji pracowników.

Perspektywy

Budowanie swojej pozycji konkurencyjnej, dalszy rozwój i potrzeby, a także zdolność organizacji do realizowania wyznaczonych celów są nierozerwalnie związane z ogólną strategią zarządzania personelem. Zarządzanie talentami, od wyszukiwania i zatrudniania utalentowanych pracowników na całym świecie, po wprowadzanie ich do pracy i zatrzymywanie w szeregach firmy, to z pewnością obszar obfitujący w możliwości sprzyjające realizacji celów biznesowych.

Jednak brak jednoczesnego ścisłego nadzoru nad procesami zarządzania kapitałem ludzkim i ich doskonalenia może hamować sukcesy. Rozwiązania biznesowe łączące w sobie zintegrowane oprogramowanie oraz element usług bieżących – przechowywanie informacji w chmurze – zapewniają globalnym przedsiębiorstwom bardzo sprawny sposób na zarządzanie organizacją, niezależnie od miejsca pracy i zamieszkania utalentowanych pracowników.

(Odwiedzono 75 razy, 1 wizyt dzisiaj)
UdostępnijShare on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook

TAGS: Human Capital management

Tytuł komentarza – Zamieść odpowiedź

Dodaj komentarz

Fill in your details below or click an icon to log in: