Connect@ADP

Partner w rozwoju Twoich kadr

Przygotowanie do „srebrnego tsunami”

Autor: ADP on 20 kwietnia 2016 in Firmy międzynarodowe i globalizacja, HR, Innowacje i technologia, Zarządzanie kapitałem ludzkim

UdostępnijShare on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook

Podczas, gdy pokolenie Y coraz liczniej zasila grono pracowników, pracodawcy muszą stawić czoła wyzwaniu czekającemu po przeciwnej stronie – tzw. srebrnemu tsunami – fali starzejących się pracowników, którzy przygotowują się na zakończenie kariery bądź podejmują decyzję o jej przedłużeniu.

Ta tendencja tworzy wyzwania zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Pracodawcy muszą pomóc starszym pracownikom odejść na emeryturę, zapobiegając utracie cennych zasobów wiedzy, a także wspierać i spełniać potrzeby pracowników, którzy decydują się pozostać w pracy. Zatrudnieni, którzy wybiorą przedłużenie kariery być może będą chcieli nadal rozwijać umiejętności i znajdować sposoby na dzielenie się doświadczeniem z młodszymi kolegami.

Według amerykańskiego Biura Statystyk Pracy (Bureau of Labor Statistics), do 2022 r. ponad 25% pracowników w USA osiągnie wiek 55 lat lub więcej. Dla porównania w 2002 r. odsetek ten wyniósł tylko 14%. Natomiast zdaniem Amerykańskiego Stowarzyszenia Emerytów (AARP) (1) każdego dnia wiek emerytalny osiąga prawie 10 tysięcy przedstawicieli pokolenia wyżu demograficznego. Mimo, że recesja wpłynęła na odłożenie w czasie przejście na emeryturę części pracowników, niedawna poprawa sytuacji gospodarczej zachęciła pracowników do rozpoczęcia przygotowywań do odejścia. Niemniej jednak, korzystne pakiety dodatkowych świadczeń oferowane przez pracodawcę, chęć podreperowana domowego budżetu i inne czynniki powodują, że pracownicy, którzy osiągnęli wiek emerytalny odkładają decyzję o zakończeniu kariery. W rezultacie, firmy muszą zmierzyć się z identyfikacją tych pracowników, którzy planują odejście na emeryturę w standardowym wieku i tych, którzy decydują się zostać w pracy, a także nauczyć się radzić sobie z oboma scenariuszami.

Starsi pracownicy posiadają obszerne informacje na temat swojego stanowiska i organizacji, z których większość ma charakter niematerialny i bezcenną wartość. Personel ten dysponuje dogłębną znajomością zasobów, procesów operacyjnych, kultury korporacyjnej i wielu innych obszarów. Kiedy doświadczeni pracownicy odchodzą, firma traci wiedzę, którądysponują i zostaje obarczona trudną do wypełnienia luką.

W niedawno przeprowadzonym badaniu, 8 na 10 pracodawców przyznało, że ich organizacje wraz z odejściem starszych pracowników straciły doświadczenie, wiedzę i przywództwo. Jednak firmy, które bacznie śledzą zmieniający się krajobraz kadry pracowniczej, znalazły kilka możliwych rozwiązań. Na przykład łączenie w pary doświadczonych pracowników z nowo zatrudnionymi, sprzyja przekazywaniu wiedzy wewnętrznej organizacji i powstaniu relacji, która może być kontynuowana nawet po odejściu mentora. To rozwiązanie umożliwia emerytom utrzymanie więzi z poprzednim pracodawcą, sprzyja zminimalizowaniu utraty informacji oraz daje młodszym pracownikom przydatne w dalszej karierze możliwości rozwoju.

Wyniki badania przeprowadzonego niedawno przez LIMRA Secure Retirement Institute (2) dowodzą, że 70% pracodawców przyznało, iż zwróci się do ubezpieczyciela z prośbą o wskazówki, jak przygotować pracowników do odejścia na emeryturę. Połowa z nich twierdzi, że będzie polegało na wskazówkach specjalisty w tym zakresie.

Obok obawy związanej z utratą wiedzy posiadanej przez doświadczonych pracowników, organizacje muszą stawić czoła wielu innym wyzwaniom związanym z młodym personelem. Zgodnie z wynikami badania instytutu LIMRA (LIMRA Institute of Safety and Security Management Training), 92% pracodawców podejmuje konkretne działania, by pomóc starszym pracownikom przedłużyć okres zatrudnienia. Dwie trzecie ankietowanych oferuje personelowi elastyczne godziny pracy, a 42% inne udogodnienia – jak praca z domu, szkolenia lub możliwość przekwalifikowania się oraz dzielenia pracą.

Pracodawcy muszą wesprzeć starzejących się pracowników w utrzymaniu ich dotychczasowych umiejętności i rozwinięciu nowych, stworzeniu innowacyjnych możliwości dzielenia się wiedzą z młodszymi pracownikami oraz zapewnienić ich, że firma może wyjść na przeciw zmieniającym się potrzebom.

Oprócz konieczności przygotowania pracowników do przejścia na emeryturę lub utrzymania tych, którzy zdecydowali się zostać, istnieje jeszcze trzeci scenariusz – rekrutacja. Pracodawcy, którzy mają opinię pomocnych wobec pracowników w każdym wieku, zyskują w oczach kandydatów i mają przewagę konkurencyjną na rynku. Dlatego też, zaprojektowanie strategii rekrutacyjnej może okazać się kluczowe dla sukcesu firmy.

Wyniki ankiety przeprowadzonej niedawno przez Society for Human Resource Management and Sloan Foundation (3) dowodzą, iż 66% pracowników działów HR wyznało, że ich organizacja zatrudnia pracowników, którzy odeszli z innych firm lub zmienili ścieżkę kariery. Liderzy branży HR przyznali, że 58% starszych pracowników zostaje w pracy ze względu na przyjemność, jaką z niej czerpią oraz dlatego, że wypełnia im czas, natomiast dla 45% powodem były świadczenia związane z opieką zdrowotną.

Programy rekrutacyjne zorientowane na miejsca, w których pracy szukają starsze osoby, takie jak np. tradycyjne tablice z ogłoszeniami, pomogą organizacjom rozszerzyć spektrum wiekowe swoich kandydatów. Firma może stać się dla starszych pracowników bardziej atrakcyjna na wiele sposobów, które są częścią strategii utrzymania personelu. Zgodnie z wynikami badania SHRM (Society for Human Resource Management) krótsze godziny pracy (48%), elastyczny harmonogram, w tym praca zdalna lub indywidualnie ustalany czas pracy (37%), a także szkolenia sprzyjające rozwojowi (29%) to główne udogodnienia, które może zaoferować firma, aby zrekrutować i utrzymać doświadczonych pracowników.

Jeśli chodzi o starzejącą się kadrę pracowniczą, większość organizacji nie jest przygotowana na odejście pracowników na emeryturę lub na zarządzanie jednostkami, które zamierzają pozostać w firmie po przekroczeniu standardowego wieku emerytalnego. Bardzo niewiele firm wdrożyło konkretne zasady i praktyki ułatwiające podjęcie wyzwania fluktuacji, jaką spowoduje „srebrne tsunami”. Oznacza to, że wiele z nich ryzykuje utratą umiejętności oraz wiedzy zdobywanej przez dekady i nie radzi sobie z nadzorowaniem rozwoju pracowników, którzy zostają w firmie lub zatrudnianiem starszego pokolenia.

Konkludując, organizacje, które poświecą czas i włożą wysiłek w opracowanie planu zarządzania przejściami na emeryturę, utrzymaniem i rekrutacją starszych pracowników, będą lepiej przygotowane na nadejście „srebrnego tsunami” oraz wdrożenie właściwych strategii wsparcia pracowników niezależnie od natury podejmowanych przez nich decyzji.

ŹRÓDŁA
(1)http://www.aarp.org/personal-growth/transitions/boomers_65/
(2)http://www.limra.com/Posts/PR/Industry_Trends_Blog/Nine_in_10_employers_taking_steps_to_keep_older_workers_on_the_job.aspx
(3)http://www.shrm.org/Research/SurveyFindings/Documents/14-0765%20Executive%20Briefing%20Aging%20Workforce%20v4.pdf

by Dave Imbrogno

(Odwiedzono 96 razy, 1 wizyt dzisiaj)
UdostępnijShare on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook

TAGS: Emerytura Silver Tsunami Starsi pracownicy Zarządzanie Kapitałem Ludzkim

Tytuł komentarza – Zamieść odpowiedź

Dodaj komentarz

Fill in your details below or click an icon to log in:

Ustaw swoje preferencje plików cookie