Connect@ADP

Partner w rozwoju Twoich kadr

Kultura korporacyjna ma duże znaczenie. Sposób na zdystansowanie konkurencji na nowych rynkach

Autor: ADP on 4 April 2016 in Rynek pracy, Zarządzanie kapitałem ludzkim

UdostępnijShare on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook

Kultura organizacyjna zawsze stanowiła ważną kwestię dla kierownictwa wyższego szczebla, jednak ostatnio dyskusja na temat jej prawdziwej wartości weszła na zupełnie inne tory. Według magazynu Forbes, w dobie automatyzacji i dynamicznie rozwijającej się technologii, utrzymanie kultury korporacyjnej na nowych rynkach jest uznawane za istotną przewagę konkurencyjną. Niewątpliwie kultura ta ma duże znaczenie, a zespoły wykonawcze oczekują, że będzie stanowiła wyróżnik, którego konkurencja nie będzie w stanie powielić.

Zdaniem Josha Bersina, założyciela i dyrektora firmy Bersin by Deloitte, „kultura jest napędzana przez przywództwo”. Wypowiedź ta stanowi radę dla przedstawicieli kierownictwa wyższego szczebla, którzy zmagają się z tą kwestią.

Historie sukcesów organizacji, w których obowiązuje silna kultura korporacyjna, mogą służyć za źródło inspiracji w zakresie innowacyjnych działań sprzyjających utrzymywaniu jej również na nowych rynkach:

1. Kultura to ludzie, więc zatrudniaj z głową

W 2010 r. Tony Hsieh, założyciel firmy Zappos, wydał książkę pt. Dawaj innym szczęście. Ścieżka pasji, zysku i celu, w której podkreśla związek inwestowania w kulturę z sukcesem odniesionym przez Zappos. Hsieh opisuje dwie decyzje, dzięki którym Zappos mogło ochronić kulturę organizacyjną w miarę swojego rozwoju od start-upu do przynoszącego wielomilionowe zyski przedsiębiorstwa.

Po pierwsze, firma zatrudniała ludzi, którzy wpisywali się swoich zachowaniem w obowiązującą kulturę. Pytania podczas rozmów kwalifikacyjnych były tak skonstruowane, by można było ocenić, czy kandydaci będą do niej pasowali. Natomiast menadżerowie zajmujący się rekrutacją zostali przeszkoleni, aby mogli łatwo wyłapać pożądane cechy. Firma zdecydowała się przedkładać wartości nad umiejętności. Po drugie, Zappos płacił nowym pracownikom, żeby rezygnowali z pracy, jeśli się nie sprawdzą. W rezultacie każdego procesu rekrutacji mogą zostać przyjęte osoby, które nie do końca pasują do firmy, Zappos ułatwił takim pracownikom odejście. W poszczególnych przypadkach menadżerowie mieli tym samym możliwość korekty błędów popełnionych podczas rekrutacji.

2. Skupiaj się na wartościach, a nie na kulturze

Potraktuj USA jako szybko rozwijającą się organizację. Kultura obowiązująca w Stanach Zjednoczonych jest dziś inna niż w 1787 r., więc jak to możliwe, że kraj ten ma się świetnie jako zjednoczona organizacja, a jednocześnie prężnie się rozwija? Odpowiedź jest prosta: opiera się na podstawowych założeniach zawartych w Karcie Praw.

Przyjmowanie i przystosowywanie się do nieuniknionych zmian kulturowych, jest wyjątkowo ważne w przypadku organizacji z długimi tradycjami. Firma Hewlett-Packard, która powstała w 1939 r., naturalnie wyróżnia się dziś inną kulturą niż kiedyś, jednak podstawowe wartości – tzw. „HP Way” – czyli np. innowacyjność czy uczciwość, towarzyszą pracownikom od samego początku i są nieustannie pielęgnowane pomimo ogromnego rozwoju i postępu, jaki poczyniła korporacja na przestrzeni lat.

Przywiązanie do tych wartości przejawia się nie tylko na poziomie lokalnym, ale także w inicjatywach o zasięgu światowym. Firma wdrożyła odpowiedzialny łańcuch dostaw (ang. supply chain responsibility – SCR) z myślą o „ochronie i wzmocnieniu pozycji pracowników, a także by zmniejszyć globalny i lokalny wpływ na środowisko przy jednoczesnym sprzyjaniu HP i klientom”. Program ten obejmuje liczne inicjatywy dotyczące różnych aspektów, począwszy od społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR) poprzez respektowanie norm społecznych, aż po odpowiedzialność na poziomie międzynarodowym. Biorąc te czynniki pod uwagę, aby w pełni zaangażować personel i kierować się kulturą uczciwości, organizacja musiała postawić na pierwszym miejscu potrzeby i bezpieczeństwo pracowników każdego szczebla oraz regionu, nawet tych, których nie zatrudnia bezpośrednio.

Taki nacisk na pierwotne założenia nie jest stanem właściwym jedynie dla Stanów Zjednoczonych. &samhoud – holenderska firma konsultingowa została niedawno wyróżniona przez organizację Great Place to Work, otrzymując miejsce na liście 100 najlepszych miejsc pracy w Europie za „kulturę zorientowaną na pracownika i służenie wszystkim interesariuszom”. Organizacja wykorzystuje innowacyjne i nieszablonowe metody promocji swoich podstawowych wartości takie, jak piesza wędrówka adaptacyjna dla nowych pracowników lub bonus przyznawany osobom, które zrezygnują ze sprawdzania służbowej poczty elektronicznej podczas urlopu. Te praktyki mogą być uznawane za niekonwencjonaln, jednak wyniki raportu pokazują, że „przychody osiągnięte przez firmę wzrosły w ubiegłym roku o 24%”. W miarę rozwoju organizacji i powstawania jej oddziałów na nowych rynkach, będą pojawiały się także nowe wartości i kultura. Kierownictwo powinno mieć na uwadze podstawowe wartości, ponieważ to one będą nadawały charakter kulturze

3. Nauczaj. Komunikuj. Wzmacniaj. Powtarzaj.

Stanie na straży kultury organizacji polega na wzmacnianiu wartości poprzez stałe powtarzanie komunikatów. Sam Hodges, współzałożyciel i dyrektor zarządzający firmy Funding Circle, wyjaśnia tę zasadę w następujący sposób: „Nie przejmuj się, że mówisz w kółko te same rzeczy. To zadanie głównie na tym polega”. Przedstawiciele kierownictwa powinni komunikować się często i na różne sposoby. Poza odwiedzaniem biur osobiście, tak często, jak to tylko możliwe, warto pisać blog firmowy lub nagrywać filmy wideo, które można udostępniać wszystkim pracownikom organizacji.

Innym ciekawym sposobem jest przeprowadzenie przez liderów wewnętrznego masowego otwartego kursu online (MOOC). Kierownictwo wyższego szczebla wraz z zespołem ds. uczenia się i rozwoju, opracowuje wówczas cztero- lub sześciotygodniowy kurs na temat kultury, do realizacji którego zaproszeni zostają wszyscy pracownicy. Taki kurs może zostać uruchomiony dwa lub trzy razy w roku, tak by pracownicy na różnych szczeblach i z różnym stażem pracy mieli okazję poznać kulturę firmy bezpośrednio dzięki kierownictwu.

To, że Twój biznes rośnie, świadczy o powodzeniu wszystkich jego aspektów. W obliczu pojawiających się nowych wyzwań dopilnowanie, aby ideały się nie zdewaluowały może być bardzo trudne. Potencjalnej utraty tożsamości można z pewnością uniknąć, skupiając się na znalezieniu odpowiednich ludzi, promowaniu najważniejszych wartości, a także edukowaniu zarówno nowych, jak i długoletnich pracowników.

Więcej informacji na temat kapitału ludzkiego znajduje się pod adresem:

http://www.adp.com/hci-ezine/volume-4/index.html

(Odwiedzono 116 razy, 1 wizyt dzisiaj)
UdostępnijShare on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook

TAGS: Kultura korporacyjna Zarządzanie Kapitałem Ludzkim

Tytuł komentarza – Zamieść odpowiedź

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

Ustaw swoje preferencje plików cookie