Connect@ADP

Partner w rozwoju Twoich kadr

Jak skutecznie zatrzymać pracowników w organizacji – 3 strategie działania

Autor: ADP on 31 August 2016 in Rynek pracy, Zarządzanie kapitałem ludzkim

UdostępnijShare on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook

Rynek talentów zyskuje coraz bardziej globalny wymiar, co dodatkowo utrudnia zatrzymywanie pracowników w organizacji. Jak wynika z badań przeprowadzonych niedawno przez organizację Society for Human Resources Management (SHRM), zwiększenie odsetka zatrzymywanych pracowników jest dla dyrektorów działów HR kwestią o kluczowym znaczeniu w 2016 roku. Około 56 proc. specjalistów w dziedzinie HR w Stanach Zjednoczonych uważa, że jednym z największych wyzwań jest silna konkurencja, jeśli chodzi o pozyskiwanie talentów oraz płace, co prawdopodobnie zwiększy presję wywieraną na dyrektorów działów HR, by ograniczyć odpływ pracowników.

Mimo że dzięki postępowi technologicznemu działy HR mogą łatwo realizować swoje strategie rekrutacyjne na globalną skalę, może się to także wiązać z pewnym ryzykiem. Świadomość, że organizacja stara się pozyskać talenty na całym świecie to dla pracowników informacja o licznych możliwościach zatrudnienia, jakie czekają na nich za granicą.

Dlaczego pracownicy szukają pracy za granicą

Dla młodych osób o silnej motywacji międzynarodowe możliwości zawodowe mogą być niezwykle kuszące. Według danych firmy BCG Perspectives (1), 59 proc. pracowników z pokolenia milenijnego w Stanach Zjednoczonych chętnie podjęłoby zatrudnienie za granicą ze względu na określone korzyści fiskalne i pozafinansowe, jakie oferują międzynarodowe korporacje. Jak informuje agencja Reuters (2), mimo iż Amerykanie podejmujący pracę za granicą muszą płacić podatki, mogą oni korzystać ze znacznych ulg, dzięki czemu wypłacane im wynagrodzenie jest wyższe.

Poza możliwością większego zarobku pracownicy, którzy decydują się na pracę w innym kraju, mogą w ten sposób uzyskać dostęp do niszowych stanowisk, co umożliwia im rozwój zawodowy w określonej dziedzinie. Globalni pracownicy mogą ponadto zyskać liczne możliwości doskonalenia różnych umiejętności komunikacyjnych, częstych podróży i przyspieszenia swojego rozwoju zawodowego.

Strategie zatrzymywania pracowników na globalnym rynku talentów

Według PricewaterhouseCoopers (3), dla dyrektorów działów HR, dla których priorytetem jest pozyskiwanie utalentowanych pracowników, różnica między strategią biznesową a strategią utrzymania talentów powinna być minimalna. Skuteczna strategia zatrzymywania talentów w organizacji uwzględnia zarówno zarządzanie ryzykiem, jak i nagradzanie pracowników. Skoncentrowanie się na procesie transformacji umożliwia dyrektorom działów HR kształtowanie swojej kultury korporacyjnej, a organizacjom rywalizację na globalnym rynku talentów.

Poniżej przedstawiliśmy trzy sposoby umożliwiające utrzymanie konkurencyjności:

1. Wspieranie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym

W przypadku osób nadmiernie obciążonych pracą decyzja o podjęciu pracy za granicą może być podyktowana chęcią osiągnięcia równowagi między życiem prywatnym a zawodowym. Według gazety Independent (4), powszechne przekonanie, że w europejskich firmach panuje większy „opór wobec wielogodzinnego dnia pracy” oraz obowiązuje dłuższy urlop wypoczynkowy znajduje pokrycie w rzeczywistości. Jak wynika z badań, czołowe miejsca pod względem możliwości utrzymania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym zajmują inne kraje niż USA, a Dania, Hiszpania, Holandia, Belgia i Norwegia oferują najkrótszy tydzień pracy i najlepsze warunki życia dla rodzin.

Badanie przeprowadzone przez firmę WorkPlace Trends (5) wykazało, że 45 proc. pracowników w USA odczuwa brak czasu na „sprawy osobiste”. Dyrektorzy działów HR powinni rozważyć wdrożenie polityki sprzyjającej utrzymaniu równowagi między życiem prywatnym a zawodowym na każdym szczeblu działalności, w tym poprzez ograniczenie dostępu do technologii poza godzinami pracy. Określenie racjonalnych mierników wyników pracy zespołów, egzekwowanie polityki urlopowej i oferowanie korzystnych programów urlopu rodzicielskiego sprawi, że pracownicy nie będą czuli się do tego stopnia przytłoczeni pracą, by rozważać przejście do międzynarodowej organizacji.

Pracodawcy mogą ponadto rozważyć możliwość wprowadzenia elastycznych godzin pracy lub telepracy. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez instytut badawczy ADP Research Institute® pt. Ewolucja środowiska pracy: zmienny charakter globalnego środowiska pracy (6), u 81 proc. ankietowanych pracowników możliwość pracy z dowolnego miejsca na świecie budziła pozytywne emocje, a 78 proc. respondentów pozytywnie oceniało możliwość samodzielnego ustalania swoich godzin pracy. Zwiększenie elastyczności czasu i miejsca pracy pozwoliłoby pracodawcom zatrzymywać w firmie dotychczasowych pracowników oraz czerpać z większej i bardziej globalnej puli talentów.

2. Oferowanie różnorodnych doświadczeń

Najmłodsi pracownicy najbardziej cenią sobie zwykle ambitne, wielokulturowe doświadczenia związane z pracą w międzynarodowej firmie. Nie dziwi więc fakt, że według danych organizacji WattTime (7), 58 proc. przedstawicieli pokolenia milenijnego uważa się za „obywateli świata”. Pokolenie to wyraźnie dąży do zdobywania autentycznych doświadczeń podróżniczych, międzynarodowego kształcenia oraz wymiany międzykulturowej.

To właśnie dlatego ważne jest, by dyrektorzy działów HR rozumieli, na czym polega stosowane przez Harvard Business Review (8) rozróżnienie między „wrodzoną” różnorodnością, która obejmuje wrodzone cechy pracownika oraz różnorodnością „nabytą”, która dotyczy umiejętności zdobytych podczas pracy z różnymi grupami w dowolnym otoczeniu. Stworzenie naturalnie różnorodnego środowiska pracy, w którym „kierownictwo ceni różnice” może stanowić powielenie międzykulturowych doświadczeń, których poszukują pracownicy z pokolenia milenijnego, rozważając podjęcie pracy za granicą. Dodatkową zaletą jest tutaj fakt, że organizacje sprzyjające różnorodności mają o 45 proc. większe szanse na zwiększenie swojego udziału rynkowego.

3. Zachęcanie pracowników do rozwoju

Jeśli nasi pracownicy uważają, że organizacja nie wspiera ich w rozwijaniu swojej naturalnej ciekawości i chęci doskonalenia zawodowego, ryzykujemy odpływ kadry na globalny rynek talentów, gdzie będą mogli zrealizować swoje wzniosłe cele. Według doniesień organizacji ACCA Global (9), blisko 60 proc. dzisiejszych dyrektorów finansowych uważa, że międzynarodowe doświadczenie zawodowe „znacznie zwiększa” szanse pracownika na awans i lepsze stanowiska.

Wprowadzenie programu szkoleń z zakresu przywództwa może umożliwić dyrektorom działów HR zatrzymanie najbardziej zmotywowanych talentów postrzegających globalny rynek pracy jako narzędzie przyspieszające rozwój kariery zawodowej. Oferta programów mentorskich i formalnych szkoleń menedżerskich może powstrzymać pracowników przed podjęciem decyzji o pracy w innym kraju jako jedynego sposobu zapewnienia sobie miejsca w szeregach najwyższej kadry zarządzającej.

Zatrzymanie talentów w organizacji i odwiedzenie pracowników od szukania możliwości rozwoju za granicą powinno być motorem dzisiejszych strategii zarządzania HR. Zapoczątkowanie zmian kulturowych w podejściu do równowagi między życiem prywatnym a zawodowym oraz zapewnienie pracownikom możliwości kształcenia i autonomii może pomóc dyrektorom działów HR zatrzymać odpływ pracowników do międzynarodowych organizacji i sprawić, że będą zadowoleni ze swojej obecnej sytuacji zawodowej.

Aby uzyskać więcej informacji na temat globalnych trendów w zakresie zatrudnienia, pobierz raport: Ewolucja środowiska pracy: zmienny charakter globalnego miejsca pracy (6).

BIBLIOGRAFIA:

  1. https://www.bcgperspectives.com/content/articles/human_resources_leadership_decoding_global_talent/?chapter=2

  2. http://blogs.reuters.com/reihan-salam/2014/02/07/more-americans-should-work-abroad/

  3. https://www.pwc.com/us/en/10minutes/assets/pwc-10minutes-on-talent-priorities.pdf

  4. http://www.independent.co.uk/life-style/work-life-balance-the-five-countries-that-came-out-top-from-the-oecds-better-life-index-a6727091.html

  5. https://workplacetrends.com/the-2015-workplace-flexibility-study/

  6. http://www.adp.pl/hcm-umbrella/evolution-of-work 

  7. http://watttime.org/news/big-hearts-and-self-interest-to-the-rescue-how-millennials-could-save-us/

  8. https://hbr.org/2013/12/how-diversity-can-drive-innovation

  9. http://www.accaglobal.com/my/en/student/sa/features/career-development–working-abroad.html

Oryginalny post znajduje się na blogu pod adresem: http://www.adp.com/spark/articles/how-to-improve-retention-3-strategies-for-an-increasingly-global-talent-market-8-480

By Jasmine Gordon

 

(Odwiedzono 68 razy, 1 wizyt dzisiaj)
UdostępnijShare on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook

TAGS: Globalizacja pula talentów zatrzymanie Zatrzymanie pracowników

Tytuł komentarza – Zamieść odpowiedź

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

Ustaw swoje preferencje plików cookie