Connect@ADP

Partner w rozwoju Twoich kadr

Czy jesteście gotowi na pięciopokoleniowy personel?

Autor: ADP on 27 października 2015 in Firmy międzynarodowe i globalizacja, HR, Innowacje i technologia, Zarządzanie kapitałem ludzkim

UdostępnijShare on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook

Już wkrótce, po raz pierwszy w dziejach, pracować będzie obok siebie pięć pokoleń pracowników. Coraz więcej osób z powojennego wyżu demograficznego (pokolenia baby boomers) nie rezygnuje z pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego, a równocześnie na rynku pracy stopniowo zaczynają pojawiać się millenialsi. Tym samym coraz wyraźniej zaznaczają się różnice w stylu pracy i wartościach poszczególnych pokoleń. Choć różnorodność w miejscu pracy może stanowić źródło przewagi konkurencyjnej, pracownicy działów personalnych stoją obecnie przed nowym wyzwaniem, związanym z zarządzaniem kapitałem ludzkim. W jaki sposób organizacje mogą się przystosować do współpracy różnych grup wiekowych, uwzględniając ich zmieniające się potrzeby i oczekiwania?

Jak często mamy do czynienia z konfliktem pokoleń?

Nasz nowy raport „Okiem europejskich pracowników 2015/16” pokazuje, że zmiany demograficzne naprawdę destabilizują zakłady pracy. Aż 67% pracowników twierdzi, że spotyka się z konfliktem pokoleń w pracy, podsycanym starzeniem się europejskiego społeczeństwa. Dostrzegalne są jednak wyraźne różnice pomiędzy poszczególnymi krajami i kulturami. Problemy są szczególnie widoczne we Włoszech (77%), w Hiszpanii i w Polsce (73%). Wygląda na to, że różnice międzypokoleniowe w dzisiejszym świecie pracy są sprawą oczywistą. Ale gdzie leżą przyczyny konfliktu?

  1. Różnice w stylu pracy

Podstawowym problemem wielopokoleniowych organizacji są różne style pracy poszczególnych grup wiekowych. Według stereotypów pokolenie baby boomers w większym stopniu skupia się na procesach, natomiast millenialsi chcą mieć więcej swobody, jeżeli chodzi o sposób wykonywania zadania. Faktycznie – jedna piąta pracowników mówi, że główną przyczyną konfliktów są odmienne poglądy poszczególnych grup wiekowych dot. sposobów wykonania poszczególnych zadań. Młodsi pracownicy uważają elastyczność pracy za ważny czynnik wpływający na ich zaangażowanie, natomiast starsi nie zawsze dostrzegają w tym potencjalne korzyści i bardziej cenią sobie czas spędzany w tradycyjnie pracującym biurze.

  1. Zmiana wartości

Oprócz preferencji co do samej pracy, kością niezgody są również różne zasady i postawy przyjmowane wobec zmian organizacyjnych. Co ciekawe, 17% pracowników uważa różnice wartości i postaw wobec odpowiedzialności korporacyjnej za główne źródło konfliktu, co może wskazywać na nadchodzącą „rewolucję wartości” w miejscu pracy. 16% młodszych pracowników uważa również, że starsze kierownictwo nie nadąża za nowymi trendami, natomiast 15% z nich mówi, że starsi pracownicy są niechętni zmianom. Chociaż różne grupy wiekowe mogą nieobiektywnie postrzegać swoich współpracowników, kierownictwo powinno brać pod uwagę różnice i starać się stosować odmienne style kierowania, które przemówią do każdego pokolenia.

  1. Wspinanie się po szczeblach kariery

Ponieważ starsi pracownicy odchodzą na emeryturę później niż dawniej, pozostała część zespołu czuje, że w pracy jest mniej miejsca na nowe talenty (18%). Stanowi to szczególny problem we Włoszech, gdzie jedna czwarta pracowników uważa, że stoi w miejscu i nie ma szans na awans. Aby taka sytuacja nie miała niekorzystnego wpływu na rozwój zawodowy, organizacje powinny starać się rewidować swoją politykę zarządzania kapitałem ludzkim, tak by umożliwiać rozwój i osiąganie sukcesów w pracy wszystkim pokoleniom.

Pomimo konfliktu, starsi pracownicy są przekonani, że ich młodsi koledzy są zdolni do osiągania sukcesów na gruncie zawodowym. Aż 92% europejskich pracowników uważa, że millenialsi posiadają odpowiednie kwalifikacje i zdolności, by dobrze się rozwijać. Wszystkie generacje doceniają również znaczenie doświadczenia. Tak naprawdę, 39% pracowników martwi się, że wraz z odchodzeniem na emeryturę starszych osób w ich firmach ubywa talentów i wiedzy. Niemniej jednak, tylko jedna na dziesięć firm planuje zatrudniać emerytowanych pracowników jako doradców.

W jaki sposób dział personalny może wyrównywać lukę pokoleniową?

To oczywiste, że zmiany demograficzne wpłyną na współczesny świat na wiele różnych sposobów. Krzywdzące stereotypy mogą prowadzić do konfliktów i braku szacunku. Organizacje natomiast muszą zastanawiać się, jak zapobiegać spadkowi zaangażowania pracowników, pogarszaniu się nastrojów i odejściom z pracy wywołanym problemami międzypokoleniowymi.

Dział personalny odgrywa tu ważną rolę, ułatwiając dialog międzypokoleniowy i pokazując pracownikom, że zaistniała sytuacja nie wymaga od nich zwalczania się nawzajem. Każde pokolenie ma swoje mocne strony, zalety i słabości, a zespoły pracownicze powinny nauczyć się je doceniać. Warto znać różne style pracy i cechy poszczególnych pokoleń, jednocześnie odpowiadając na ich indywidualne potrzeby. Organizacje, które skutecznie realizują wielopokoleniowe strategie personalne, są w stanie proaktywnie radzić sobie ze zmianami demograficznymi i wykorzystywać w maksymalnym stopniu zróżnicowanie swojego personelu.

Więcej informacji o zmianach w miejscu pracy można znaleźć w naszym raporcie „Okiem europejskich pracowników 2015/16”.

(Odwiedzono 76 razy, 1 wizyt dzisiaj)
UdostępnijShare on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook

TAGS: Employee engagement Human Capital management Human resources Thought leadership

Tytuł komentarza – Zamieść odpowiedź

Dodaj komentarz

Fill in your details below or click an icon to log in: