Connect@ADP

Partner w rozwoju Twoich kadr

8 narzędzi HR służących zwiększaniu zaangażowania pracowników

Autor: ADP on 8 lutego 2016 in HR, Innowacje

UdostępnijShare on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook

Zaangażowanie pracowników to nie czarna magia. Jest możliwe w każdej organizacji. Budowanie zaangażowania pracowników w sposób, który prowadzi do poprawy wyników firmy, polega na spełnianiu określonych potrzeb i pragnień zatrudnionych w firmie ludzi oraz na odciążaniu ich z niektórych obowiązków, jakie mają w pracy zawodowej i w życiu prywatnym. Dział HR ma wszelkie predyspozycje do tego, by realizować te działania, ponieważ dysponuje najskuteczniejszymi narzędziami. Warto spróbować wcielić te idee w życie i przekonać się, że w firmie nastąpi rewolucja, jeżeli chodzi o zaangażowanie pracowników:

  1. Wzmocnienie pozycji pracowników – każdy chce przedstawiać swoje pomysły na forum firmy, a przez to czuć swoją mocną pozycję i mieć udział w tworzeniu innowacji. Firmą szeroko znaną z mistrzowskiego wdrażania tej strategii jest Google. Laszlo Bock, starszy wiceprezes działu People Operations w Google, powiedział magazynowi Forbes: „Staramy się mieć możliwie jak najwięcej kanałów ekspresji, ponieważ rozumiemy, że różni ludzie i różne idee, w różny sposób realizują swój potencjał”1. Wśród tych inicjatyw znajdują się także słynne projekty Google’a zatytułowane „20 procent”, w ramach których pracownicy firmy (zwani też „googlersami”) mogą przeznaczyć 20% swojego tygodniowego czasu pracy na rzecz ulubionych, wybranych przez siebie projektów.
  2. Analizy HR – termin ten brzmi technicznie, ale każda firma ma w swoich zasobach mnóstwo danych o pracownikach, od podstawowych informacji o wynagrodzeniu, przez wymiar czasu pracy, do faktycznej obecności w pracy. Analizy HR realizowane są za pomocą specjalnego oprogramowania, które porządkuje dane i określa obszary, w których może być konieczna poprawa. Okienka, które pokazują przetwarzane w czasie rzeczywistym dane o działaniach pracowników, o wynagrodzeniu i dodatkowych świadczeniach, o pomiarze zaangażowania i satysfakcji (w tym nawet błyskawiczne ankiety „pulsu”) oraz o wynikach zespołowych, mogą sprzyjać bardziej spersonalizowanym metodom przyciągania i zatrzymywania pracowników.
  3. Wynagrodzenie finansowe – od wysokości pensji pracownika zależy jego poczucie własnej wartości, odczucie bycia szanowanym oraz chęć włożenia w pracę wysiłku proporcjonalnego do wysokości finansowej gratyfikacji.
  4. Wynagrodzenie pozafinansowe – w przeprowadzonym w USA badaniu stwierdzono, że 64% przedstawicieli tzw. pokolenia Y wolałoby zarabiać 40 tys. USD w pracy, którą bardzo lubi, niż 100 tys. USD w pracy, którą uważa za nudną.2 Kultura panująca w miejscu pracy, czerpanie radości z pracy i życia poza nią, a także relacje ze współpracownikami i kadrą zarządzającą są naprawdę ważne, podobnie jak proste metody wyrażania uznania – puchar zwycięzcy stawiany na biurku, nawet jeśli będzie to puchar przechodni wręczany za każdym razem innej osobie co miesiąc lub co rok, może być równie cennym czynnikiem zwiększania zaangażowania co gratyfikacja finansowa.
  5. Marka pracodawcy – pracodawca to dziś już nie tylko firma, ale i marka. Aon Hewitt jest zdania, że „silne i promujące zaangażowanie kultury tworzą silne marki”.3 Nie każda firma może być tak fascynująca jak Google, może jednak jasno sformułować swoje wartości i określić swoją kulturę, oraz wcielać w życie przyjęte idee we wszystkich swoich działaniach i komunikatach.
  6. Silna społeczność cyfrowa – grupy złożone z obecnych i byłych pracowników, powstałe w sieciach społecznościowych, współcześnie kształtują markę pracodawcy. Na przykład stworzona przez firmę ADP jej własna sieć #HelloWork istniejąca w wielu kanałach społecznościowych i cyfrowych służy celebrowaniu ludzkiego wymiaru miejsca pracy. W ten sposób stworzone zostały możliwości poszerzenia sposobów percepcji firmy i sprawienia, by marka stała się bardziej zbieżna z kulturą pracy.
  7. Eksperci w roli partnerów – według badania przeprowadzonego przez firmę PwC, specjaliści z dziedziny HR zazwyczaj spędzają 3/4 swojego czasu na wykonywaniu rutynowych, operacyjnych działań.4 Przekazanie tych zadań do realizacji przez partnerów zewnętrznych to podstawowe narzędzie, jakim dysponuje dział HR: dzięki wdrożeniu usprawnień i odciążeniu pracowników z części zadań administracyjnych outsourcing funkcji kadr i płac stał się ważnym elementem działalności firmy.
  8. Ustawiczny rozwój wspierany przez technologię – wdrożenie innowacyjnej, celowanej, szeroko zakrojonej strategii kształcenia i rozwoju kadr pomoże przyciągnąć do firmy i zatrzymać w niej zaangażowanych pracowników oraz przygotować osoby pracujące w firmie do zmian dotyczących ich stanowisk lub ich własnych awansów.

To tylko 8 kroków. Jeżeli je wykonasz, będziesz świadkiem rozkwitu twojej firmy i ogromnego wzrostu znaczenia działu HR w strukturze organizacji.

Więcej obserwacji z dziedziny HR na temat zaangażowania pracowników znajduje się w najnowszym raporcie ADP „Zaangażowanie – siła napędowa efektywnego biznesu”

  1. He, Laura (2013), ‘Google’s Secrets of Innovation: Empowering its Employees’, Forbes, 29 March
  2. White, J (2014). ‘Millennial generation eager to work, ‘but on their terms’, The Columbus Dispatch. 30 March
  3. Aon Hewitt (2015), Trends in Global Employee Engagement report
  4. PwC (2012), Key trends in human capital: A global perspective
(Odwiedzono 239 razy, 1 wizyt dzisiaj)
UdostępnijShare on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook

TAGS: analizy HR HCM innowacje wzmocnienie pozycji pracowników zaangażowane kadry Zaangażowanie pracowników zasoby ludzkie

Tytuł komentarza – Zamieść odpowiedź

Dodaj komentarz

Fill in your details below or click an icon to log in: